Wersja kontrastowa

Prof. Robert Kmieciak. Należy doskonalić system

Prof. Robert Kmieciak, fot. Adrian Wykrota
Prof. Robert Kmieciak, fot. Adrian Wykrota

Z prof. Robertem Kmieciakiem, pełnomocnikiem ds. równego traktowania rozmawia Ewa Konarzewska-Michalak. 

 

Polityka równościowa i antydyskryminacyjna nie jest niczym nowym na uniwersytecie. Co zmieni dokument, który Senat UAM niedawno pozytywnie zaopiniował? 

Jak słusznie pani zauważyła, polityka równościowa i antydyskryminacyjna jest realizowana na naszym uniwersytecie już od kilku lat. Jej podstawy zostały określone w zarządzeniu rektora z 30 listopada 2016 r. w sprawie przeciwdziałania praktykom dyskryminacyjnym w UAM. Na jego mocy ówczesny rektor, prof. Andrzej Lesicki, powołał pełnomocnika ds. równego traktowania oraz komisję ds. przeciwdziałania dyskryminacji, w skład której wchodzi – łącznie z przewodniczącym – dziesięć osób reprezentujących wszystkie środowiska naszego uniwersytetu, a więc: nauczycieli akademickich, pracowników niebędących nauczycielami akademickimi, doktorantów i studentów. Rolą komisji jest rozstrzyganie, czy dochodzi w zgłaszanych przypadkach do zachowań o charakterze dyskryminacyjnym i przekazywanie rektorowi stosownych wniosków, które są podstawą do dalszych kroków formalnych, również dyscyplinarnych. Ponadto istotnym elementem polityki antydyskryminacyjnej jest realizowanie akcji promocyjnej i edukacyjnej, mającej na celu przeciwdziałanie praktykom dyskryminacyjnym. W ten nurt aktywności wpisuje się między innymi organizowanie szkoleń, seminariów i konferencji. Obecnie wprowadzana polityka równościowa i antydyskryminacyjna będzie zatem stanowić kontynuację wcześniej już implementowanych rozwiązań i nawiązywać do wypracowanych przez lata dobrych praktyk.

Z drugiej strony należy jednak podkreślić, że zachodzące procesy społeczne i zebrane doświadczenia skłoniły nas do wprowadzenia pewnych zmian, które zapewnią wszystkim związanym z uniwersytetem osobom większą podmiotowość i możliwość dochodzenia swoich praw. Przykładowo istotnym novum jest system mediacji, który będzie sprzyjać rozwiązywaniu konfliktów, budowaniu zaufania i poprawie kapitału społecznego UAM. Uznaliśmy, że niezwykle ważne jest wypracowanie modelu rozwiązywania sporów, w którym dysponujące odpowiednimi kwalifikacjami i kompetencjami osoby będą pomagać stronom we wzajemnej komunikacji i określaniu stanowisk, dzięki czemu możliwe będzie wspólnie akceptowane porozumienie. Służyć to będzie poszukiwaniu rozwiązań, które – poza doraźnym wyeliminowaniem zaistniałego konfliktu - mogą być wykorzystywane w przyszłości. Istotną nowością będzie także powoływanie konsultantów ds. osób lub społeczności narażonych na nierówne traktowanie i dyskryminację. Będą oni pomagać merytorycznie i psychologicznie osobom dotkniętym dyskryminacją, mobbingiem lub molestowaniem seksualnym na terenie UAM. Ponadto zamierzamy w większym stopniu zaangażować się we współpracę ze strukturami władzy publicznej i stowarzyszeniami w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji, a także w związku z tzw. trzecią misją, odnoszącą się do współpracy z otoczeniem społecznym, wykorzystać nasz potencjał intelektualny i silną pozycję w środowisku lokalnym i regionalnym do realizacji przedsięwzięć wzmacniających instytucje społeczeństwa obywatelskiego. 

 

Jakie były najczęściej zgłaszane zmiany do projektu? 

Przede wszystkim należy podkreślić, że projekt strategii równościowej i antydyskryminacyjnej został poddany szerokim konsultacjom społecznym. Trudno zatem zgodzić się z krytykami tego dokumentu, którzy twierdzili, że władze uczelni próbowały narzucić pewne rozwiązania, nie licząc się z opinią środowiska akademickiego. Każdy miał prawo zgłoszenia swoich uwag za pośrednictwem specjalnego formularza. Z takiej możliwości skorzystało 80 osób. Uwagi miały różnorodny charakter: od redakcyjnych po merytorycznie argumentowane analizy zawartych w dokumencie propozycji.

Wśród nich wskazać można głosy jednoznacznego poparcia, ale także opinie niezwykle krytyczne, kwestionujące podstawy prawne, wartość i potrzebę wprowadzania polityki równościowej. Szczególnie dużo uwagi poświęcono rzekomemu wyróżnianiu społeczności LGBT+ czy zagrożeniom związanym z ograniczaniem wolności słowa w dyskursie akademickim. Chciałbym jednoznacznie podkreślić, że obawy autorów takich opinii nie znajdują potwierdzenia w treści dokumentu. Polityka równościowa i antydyskryminacyjna nie traktuje priorytetowo którejkolwiek z grup społecznych. W żadnym razie nie stanowi także zagrożenia dla wolności słowa, szczególnie w kontekście art. 275 ust.1a ustawy z 20 lipca 2018 r. Prawo o szkolnictwie wyższym, w którym czytamy: “Nie stanowi przewinienia dyscyplinarnego wyrażanie przekonań religijnych, światopoglądowych lub filozoficznych”. Oczywiście należy pamiętać, że wolność słowa – co wynika z Konstytucji RP – nie ma charakteru absolutnego, bowiem nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. W tym momencie bardziej jednak niż do norm prawnych odnosimy się do kwestii kultury osobistej i umiejętności prowadzenia dialogu. 

 

Strategia przewiduje powołanie rzecznika praw i wolności akademickich. Jaka będzie jego rola? 

Rzecznik praw i wolności akademickich będzie kluczową postacią w systemie realizacji polityki równościowej i antydyskryminacyjnej. Będzie on powoływany i odwoływany przez rektora na okres kadencji, po zasięgnięciu opinii Senatu. Rzecznik prowadzić będzie postępowania w sposób niezależny, z zachowaniem poufności, bezstronności i neutralności, stojąc jednocześnie na czele komisji ds. przeciwdziałania dyskryminacji, która będzie odpowiedzialna za wyrażanie opinii w toczących się postępowaniach dyscyplinarnych, dotyczących naruszeń w obszarze równego traktowania. Ponadto do zadań rzecznika należeć będzie: prowadzenie rejestru spraw i ochrona tajemnic oraz danych osobowych objętych rejestrem, prowadzenie akcji promocyjnej i edukacyjnej, mającej przeciwdziałać praktykom dyskryminacyjnym, prowadzenie monitoringu i ewaluacji działań antydyskryminacyjnych, doskonalenie wewnętrznych procedur, obowiązujących w zakresie zapobiegania zjawiskom dyskryminacji, mobbingu i molestowania seksualnego na terenie UAM oraz zgłaszanie potrzeby zmiany ich treści, a także przygotowanie dla rektora propozycji i wniosków w sprawach rozwiązywania problemów powstałych w związku z zaistnieniem zagrożenia lub z przypadkami dyskryminacji, mobbingu lub molestowania. 

 

Jak ocenia pan atmosferę pracy na uniwersytecie? Co warto poprawić? 

Z mojego wieloletniego doświadczenia zawodowego wynika, że UAM jest przyjaznym miejscem pracy, a w relacjach międzyludzkich, na przykład na moim macierzystym Wydziale Nauk Politycznych i Dziennikarstwa, dominuje wzajemna życzliwość i szacunek. Jak sądzę, podobnie można opisać stosunki koleżeńskie także w innych jednostkach organizacyjnych naszej uczelni. Z drugiej strony, jako pełnomocnik rektora ds. równego traktowania i przewodniczący komisji ds. przeciwdziałania dyskryminacji, jestem informowany o różnych konfliktach, które wpływają na pogorszenie kapitału społecznego naszego środowiska. Trzeba oczywiście zdać sobie sprawę, że w tak licznej, ponad czterdziestotysięcznej społeczności jest to nieuniknione. Dlatego też należy konsekwentnie doskonalić system służący przeciwdziałaniu dyskryminacji, czemu bez wątpienia służy polityka równościowa i antydyskryminacyjna UAM. W dokumencie tym precyzyjnie została opisana procedura przeciwdziałania nierównemu traktowaniu, mobbingowi i dyskryminacji. Ma ona zastosowanie do wszystkich członków i członkiń wspólnoty akademickiej UAM.

Chciałbym wyraźnie podkreślić, że UAM jest i będzie zaangażowany w tworzenie środowiska społecznego, edukacyjnego, zawodowego oraz naukowego wolnego od dyskryminacji i przemocy, a także opartego na kulturze integracyjnej, która promuje równość, ceni różnorodność oraz dba o godność wszystkich. Jest to ważna wiadomość dla tych, którzy stali się ofiarami dyskryminacji. W UAM mogą oni liczyć na wszechstronną pomoc o charakterze prawnym i psychologicznym, a osoby łamiące obowiązujące zasady i dobre obyczaje akademickie powinny pamiętać o możliwych konsekwencjach, również o charakterze dyscyplinarnym. 

 

Zobacz też: Trzeba mieć odwagę, by mówić o mobbingu

Życie Wydział Nauk Politycznych i Dziennikarstwa

Ten serwis używa plików "cookies" zgodnie z polityką prywatności UAM.

Brak zmiany ustawień przeglądarki oznacza jej akceptację.