Co różni mobbing od molestowania? Dlaczego mobbing jest trudny do udowodnienia i dlaczego niełatwo z nim walczyć? Na te i inne pytania odpowiedziało szkolenie zorganizowane przez pełnomocnika ds. równego traktowania na UAM.

Najlepiej byłoby, żeby w szkoleniu o przeciwdziałaniu mobbingowi w środowisku akademickim uczestniczył każdy pracownik. Tym bardziej, że tematyka otwartego szkolenia, które miało miejsce na WNPiD jest ważna dla wszystkich pracowników. Dobrze wiedzieć, jak rozpoznać molestowanie czy mobbing i jak zachować się w takiej sytuacji.

Prof. Anna Musiała, specjalistka prawa pracy, która prowadziła spotkanie na zaproszenie pełnomocnika ds. równego traktowania prof. Roberta Kmieciaka i prorektor prof. Joannę Wójcik powiedziała, że mobbing to bardzo trudny temat. Nie dlatego, że przepisy są skomplikowane, wręcz przeciwnie, są zrozumiałe. Problem w tym, że padają na grunt, który słabe je przyjmuje. Zmiana wymaga lat pracy nad kulturą pracy i mentalnością.

- Po 1989 r. prawo pracy w Polsce zostało sprywatyzowane czyli z kodeksu pracy został usunięty zakład pracy. Ktoś powie, jaka to różnica? Jest ogromna. Kiedy podpisuję umowę z pracodawcą pojawia się myślenie: ty pracujesz u mnie. Gdy zatrudnia mnie zakład pracy wchodzę w pewną społeczność, przyjmuje mnie grupa. Równe traktowanie wymaga zbiorowości, a nie myślenia: ja – wyjaśniła prof. Musiała.

Brak pojmowania praw pracowniczych jako praw człowieka oraz pracy jako sprawy publicznej utrudnia właściwe widzenie problematyki równościowej i antydyskryminacyjnej. Do wdrażania tych zasad potrzeba wspólnoty, gdzie pracownik nie będzie się bał reagować na niewłaściwe zachowania, a także otwartości na nowe idee.

Naukowczyni wyjaśniła sformułowania prawne, które często są mylone. Zasada równego traktowania i zakaz dyskryminacji nie są tym samym. Pierwsza z nich oznacza, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, to znaczy, że osoby zatrudnione na podobnych stanowiskach, z podobnym stażem i kwalifikacjami mają równe prawa np. do wynagrodzenia, uczestniczenia w szkoleniach. Natomiast zakaz dyskryminacji pojawia się wtedy, kiedy ktoś różnicuje sytuację pracownika ze względu na rasę, orientację seksualną, niepełnosprawność, płeć, wiek.

Kolejny problematyczny termin to molestowanie powszechnie kojarzone z molestowaniem seksualnym i kontaktem fizycznym. Molestowanie oznacza jednak tworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej, uwłaczającej atmosfery. Molestowanie jest jednorazowym zachowaniem, ale jeśli trwa kilka miesięcy i dłużej, jest uporczywy, wtedy określa się go jako mobbing. Mobbing może się pojawić w sytuacjach nadmiernej presji, stresu, gdy emocje w zespole rosną. Utrzymanie zasad dobrego współżycia w takich warunkach wymaga wysokiej kultury osobistej i kompetencji społecznych.

- Tę aurę budujemy wszyscy: osoby zatrudniające i zarządzające, pracownicy, studenci. Dobry klimat organizacyjny wymaga uwrażliwienia na drugiego człowieka. Ustalenie godzin pracy, dostarczanie wody w czasie upałów, coś co jest zapisane na papierze dobrze nam, Polakom wychodzi, dbanie o atmosferę w zespołach nie zawsze - uważa prof. Musiała.

Nie jest możliwe stworzenie zamkniętej listy zachowań, które składają się na zjawisko mobbingu - życie cały czas dopisuje nowe. Te, które do tej pory zidentyfikowano dzielą się na pięć grup. Pierwsza to oddziaływania zaburzające możliwość komunikowania się: ograniczanie przez przełożonych, współpracowników możliwości wypowiadania się; stałe przerywanie wypowiedzi; reagowanie krzykiem lub głośnym pomstowaniem, ciągłe krytykowanie pracy i życia prywatnego, napastowanie przez telefon.

- Chodzi o to, żeby obie strony wyczuwały niuanse, nie przekraczały granic, traktowały się z szacunkiem. Dlaczego w zachodnioeuropejskim  prawie pracy zwraca się na to szczególną uwagę? Bo człowiek mobbingowany przekłada na bliskich emocje, które przeżywa w pracy, nie potrafi wypocząć, traci balans między życiem zawodowym i prywatnym - wyjaśniła prof. Musiała.

Druga grupa to zachowania zaburzająca relacje społeczne: unikanie rozmów z ofiarą, uniemożliwienie jej odezwania się, odizolowanie miejsca pracy, zabranianie pracownikom rozmów z ofiarą, traktowanie jej jak powietrze.

Na trzecią grupę składają się działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór osoby: mówienie źle za plecami; rozsiewanie plotek; podejmowanie prób ośmieszania; sugerowanie choroby psychicznej; kierowanie do zakładu psychiatrycznego; wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa; wyśmiewanie życia prywatnego, narodowości, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą; fałszywe ocenianie zaangażowania w pracę; kwestionowanie podejmowanych decyzji; wołanie na ofiarę używając sprośnych przezwisk.

Ostatnie dwie grupy to działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej: nie dawanie ofierze żadnych zadań do wykonania; odbieranie prac zadanych wcześniej do wykonania; zlecanie wykonania prac bezsensownych; dawanie zadań poniżej umiejętności; zarzucanie nowymi pracami; polecenie wykonywania obraźliwych zadań; dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje w celu zdyskredytowania; działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary; zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych; grożenie przemocą fizyczną; stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej; znęcanie fizyczne; działania o podłożu seksualnym.

Mobbing jest łatwy do udowodnienia wtedy, gdy pojawia się przemoc fizyczna albo gdy padną krzywdzące słowa. Natomiast trudno jest wykazać, że miały miejsce upokarzające gesty i spojrzenia, aluzje bez jasnego wyrażania się wprost - ktoś może skwitować - przecież nic takiego się nie wydarzyło. W takiej sytuacji kluczowe jest zaangażowania współpracowników. Trzeba mieć świadomość, że takie zachowania budują mobbing i są penalizowane. Dlatego tak ważne jest mieć odwagę, żeby o nich mówić.

Zobacz też: Prof. Anna Musiała. CBZ tworzy nową wizję prawa pracy