Raport z monitoringu warunków pracy i równego traktowania na UAM jest już gotowy. Poniżej prezentujemy wypowiedzi jego twórców.
Grażyna Gajewska: Zaczęło się od małego projektu, który złożyłam na konkurs do La Fondation Paris-Dauphine w 2019 r. Był to projekt badania czynników wpływających na ścieżki karier naukowych kobiet i mężczyzn w naukach ścisłych na UAM. W trakcie realizacji grantu stwierdziłam, że jest to dobry punkt wyjścia do szerszych badań warunków pracy, bezpieczeństwa i kwestii równościowych na wszystkich wydziałach. Mam to szczęście, że zespół, który rozpoczął ze mną badania w tym pierwszym grancie, odniósł się entuzjastycznie do pomysłu i wkrótce przedstawiliśmy go rektorkom partycypującym w projekcie „Gdy nauka jest kobietą”, zyskując ich pełną akceptację. Warto podkreślić, że nasze badania wpisują się w międzynarodową perspektywę. Ponieważ należę do społeczności zrzeszającej badaczy i badaczki działające na rzecz „Gender Equality in Central and Eastern Europe”, mogliśmy skorzystać z wspólnie wypracowanego w tym projekcie formularza ankiety. Tym samym wyniki naszych dociekań mogą być porównywane z badaniami innych ośrodków w Polsce (np. z Uniwersytetów: Warszawskiego, Jagiellońskiego, Wrocławskiego, Gdańskiego, Łódzkiego), jak i spoza naszego kraju (np. z Uniwersytetu Wileńskiego, Wyższej Szkoły Rzemiosła Artystycznego w Pradze, Uniwersytetu Frederick w Limassol, Litewskiego Centrum Nauk Społecznych w Wilnie, Czerniowieckiego Uniwersytetu Narodowego im. Jurija Fedkowycza). Obydwa raporty: ten z UAM i podsumowujący wyniki badań z wszystkich uniwersytetów i ośrodków badawczych, biorących udział w badaniach ankietowych, ukażą się mniej więcej w tym samym czasie. Analizując strukturę zatrudnienia widać, że na UAM istnieje stosunkowo wyrównana reprezentacja płci wśród zatrudnionych nauczycieli akademickich: 1441 kobiet (48,6%) i 1526 mężczyzn (51,4%). Różnice uwidaczniają się przy analizie udziału zatrudnienia kobiet i mężczyzn na poszczególnych wydziałach i z uwzględnieniem stanowiska oraz tytułu naukowego. Mężczyźni przeważają liczebnie na wszystkich stanowiskach profesorskich, przy czym największa dysproporcja płci na korzyść mężczyzn dotyczy tytułu profesora zwyczajnego – kobiet z tym tytułem zatrudnionych na UAM jest niespełna 25%.
Katarzyna Wala: Analiza biografii naszych respondentów i respondentek wykazała, że zawód naukowca jest postrzegany w kategoriach misji i samorozwoju. Co czwarty badany mężczyzna rozpoczął studia z myślą o zostaniu naukowcem. W przypadku kobiet zaledwie co ósma kobieta miała taki plan. Mężczyźni dwa razy częściej niż kobiety planują karierę naukową już na etapie studiów, a w ubieganiu się o awans zawodowy częściej mogą liczyć na pomoc i motywację ze strony innych osób. Z kolei kobiety podkreślają przede wszystkim motywowanie samej siebie do zdobywania kolejnych stopni naukowych. W tym kontekście widać, jak ważna jest rola uczelni w popularyzowaniu wizerunku naukowca jako zawodu dla obu płci. Wyniki badań jednoznacznie wykazały, że system i rozwiązania formalne są dyskryminujące dla kobiet, które zdecydowały się na macierzyństwo. System nie uwzględnia różnic biologicznych płci, nakładając na kobiety, które ze względu na ciążę, połóg, opiekę nad małym dzieckiem na pewien czas muszą zawiesić lub ograniczyć prace badawcze, takie same obowiązki zawodowe i restrykcje czasowe, jak dla mężczyzn. Z powodu obciążeń związanych z opieką nad osobami zależnymi kobiety ponoszą szczególne koszty.
Edyta Głowacka-Sobiech: Analizowałam w projekcie dwa moduły: „warunki pracy – rekrutacja i awanse” oraz „kultura organizacji i środowisko pracy – równość płci”. Rezultaty tych badań nie zaskoczyły mnie. Wyniki dowodzą jasno, że kobiety i mężczyźni różnią się w ocenie skali występowania nierówności związanych z płcią – pracowniczki mniej pozytywnie niż pracownicy oceniają wymiar równego traktowania na uczelni oraz częściej niż mężczyźni są krytyczne wobec twierdzenia, że UAM angażuje się w promowanie równości płci. Badania dowiodły równocześnie, że kobiety rzadziej niż mężczyźni piastują funkcje kierownicze, rzadziej są recenzentkami krajowych i zagranicznych czasopism naukowych, rzadziej także kierują grantami i trudniej im awansować. Istotny jest również wniosek, że zdaniem respondentek, czynnikiem wpływającym na awans zawodowy kobiet jest stopień dostępu do nieformalnych relacji społecznych i kręgów wpływów, krótko mówiąc, chodzi o tzw. znajomości, przez które procedury awansu i warunki pracy nie zawsze są transparentne i przyjazne. To jeden z powodów, dla których mężczyźni wykazują się większą niż kobiety pewnością siebie i wiarą we własne możliwości, kompetencje oraz atrakcyjność na rynku pracy.
Maciej Kokociński: Wnioskiem, na który chciałbym zwrócić uwagę, jest zjawisko opisane przez Pierra Bourdieu, nazwane konwersją kapitałów. Myślę tutaj o dwóch ich rodzajach; kapitale społecznym i symbolicznym. Kapitał społeczny to sieć kontaktów pomiędzy ludźmi, a kapitał symboliczny to umiejętność jego konwersji na wymierne efekty. Można zatem powiedzieć, że na poziomie płci istnieje różnica zarówno w “ilości” kontaktów społecznych wśród pracowników UAM, jak i ich “jakości”. Kobiety mają ich relatywnie mniej. Chodzi tutaj nie tylko o czas, który kobiety przeznaczają na opiekę nad dziećmi czy innymi członkami rodzin, ale o kulturowo zdefiniowaną normę. Niższy poziom kontaktów społecznych determinuje niżą wartość posiadanego kapitału symbolicznego. W tym kontekście kapitał symboliczny rozumiemy jako zdolność do materializowania kapitału społecznego poprzez np. punkty oceny pracownika, certyfikaty, nagrody, udział w redakcjach czasopism naukowych itp. Inną kwestią, na którą warto zwrócić uwagę, są mobbing i mikroagresje, które na UAM mogą występować w charakterze ciągłym lub punktowym. Mobbing (wbrew jego prawnej definicji) przejawia się często tylko w pewnych okresach. Dzieje się tak np. w momencie awansu pracownika, czyli w istotnym momencie kariery naukowej. Pojawienie się mobbingu punktowego jest bardzo trudne do szybkiego, systemowego wykrycia i ewentualnej reakcji.
Iwona Chmura-Rutkowska: Z analiz wynika, że co dziesiąta badana osoba doświadczyła na UAM mobbingu, molestowania lub molestowania seksualnego, przy czym wyraźnie częściej z tego typu naruszeniami mierzą się kobiety. Osoby badane relacjonowały takie zachowania i sytuacje jak: przypisywanie stanowisk niższej rangi, traktowanie jak osobę drugiej kategorii, niedocenianie wkładu pracy, uprzedzenia co do inteligencji i zdolności, wyśmiewanie i poniżanie na forum, ignorowanie, zastraszanie i szantażowanie, podważanie zaufania, grożenie, tworzenie wrogiej atmosfery, bezprawne dopisywanie swego autorstwa, naruszanie przestrzeni osobistej, wypowiedzi dyskredytujące związane z wyglądem lub o seksualnym podtekście. Niepokojąca w tej sytuacji jest niska gotowość i obawa przed zgłaszaniem naruszeń (szczególnie wśród kobiet), natomiast preferowanym adresem zgłaszania takich sytuacji okazały się osoby przełożone oraz komisja ds. równości (lub podobne ciało kolegialne). Z perspektywy osoby zajmującej się tą problematyką widzę potrzebę pogłębienia diagnozy i rozszerzenia jej na całą społeczność UAM, zarówno na wszystkie grupy pracownicze, jak i osoby studiujące. Rezultaty pozwolą zaprojektować adekwatną do potrzeb różnych osób na UAM, bezpieczną i etyczną procedurę zgłaszania, interweniowania i procedowania spraw o charakterze przemocowym oraz udzielania pomocy pokrzywdzonym. Bardzo potrzebne są także działania profilaktyczne, zwiększające świadomość oraz wrażliwość społeczną i gotowość do reagowania.
Grażyna Gajewska: Badania sondażowe zostały przeprowadzone na przełomie lutego i marca 2021 roku. Próba badawcza wyniosła 635 osób, w tym 42% mężczyzn i 58% kobiet, Pełna wersją raportu zostanie udostępniona w Intranecie UAM. Wyniki badań posłużą przygotowaniu Gender Equality Plan na UAM pod logiem HR Excellence in Research.
Czytaj też: Gdy nauka jest kobietą w naukach ścisłych
